היום כל החברות מבינות שחדשנות היא שם המשחק, אבל חדשנות היא לא רק טכנולוגיה אלא גם בתחום משאבי אנוש. גישת חונכות ההפוכה שהציגה פרופ' דפנה שורץ, ראש ההתמחות בניהול יזמי בבית הספר אדלסון ליזמות במרכז הבינתחומי, הרצליה, בכנס HRevolution, היא גישה חדשה שחברות בשוק הבינלאומי כבר התחילו לאמץ בחום. גישה זו מגדירה "צעירים" כסוכני שינוי בתוך החברות, שיכולים להביא לחדשנות ולידע חדש בתוך הארגון. מטרתם של אלה היא לאתגר את הארגון ולהביא כיווני חשיבה חדשנים, ואילו המנהלים צריכים להתחייב לתהליך ולקיים מפגשים סדירים עם סוכני השינוי.
"מטרותיה העיקריות של גישת החונכות ההפוכה הן קידום חדשנות, שימור עובדים איכותיים, סגירת פערים טכנולוגיים של אנשי המחשוב, שינוי ה-DNA הארגוני, מיצוב ומיתוג לארגון והגדלת האטרקטיביות של הארגון. התוכנית מצליחה גם לשפר ולהגדיל את הגיוון וההכלה בתוך החברות, שכן יש בידיה לסייע לאוכלוסיות שונות להיכנס לארגון כאשר סוכני השינוי הם צעירים מאוכלוסיות כמו קבוצות מיעוט, בעלי צרכים מיוחדים ונשים", הסבירה שורץ ונתנה כדוגמא את חברת פרוקטר אנד גמבל שהפעילה תוכנית חונכות הפוכה בה עבדו בעיקר עם נשים כדי להביא להגדלת הגיוון בחברה. תוכנית נוספת שהפעילו בתוך החברה חיברה בין עובדים ותיקים לעובדים צעירים בעלי מוגבלויות.
פרופ' דפנה שורץ (צילום: תומר אפלבאום)
לדבריה, התוכנית מאפשרת גם פתרון של בעיית שימור העובדים ובעיקר בקרב דור ה-Y המתאפיין בתחלופה גבוהה בשל דרישה למימוש עצמי ואופק ברור של קריירה. "החונכות ההפוכה מאפשרת לצעירים ליצור לעצמם נטוורקינג בחברה ולהיחשף להזדמנויות חדשניות להתפתחות, וכך הם מרגישים תחושת שייכות ומימוש עצמי", אמרה שורץ, שציינה כי כדי ליישם את התוכנית יש לשים בראש התוכנית גורם מקובל בחברה שיקיים פגישות סדירות עם סוכני השינוי, להגדיר מטרות ברורות, לקיים משוב לאורך כל התוכנית, לבנות צוותי חונך-חניך, ובעיקר לוודא כי החברה והגורמים הבכירים בה קשובים ופתוחים לשינוי.
