fbpx
Conferences

שקיפות ואיזון בדיני עבודה

עו"ד מרים קליינברגר־אתר, ראשת מחלקת דיני עבודה, ארדינסט, בן נתן, טולידאנו ושות'

לפי פסיקה רבת שנים, יחסי עבודה מגלמים מידה מיוחדת של תום לב ואמון הדדיים. פרשנות עקרונות אלו סייעה בעיצוב יחסי העבודה ודיני העבודה בישראל.

דוגמה לכך היא הכללת חובת הסודיות בחובת האמון של עובד. החובה לשמור על סודיות וסודות עסקיים ומסחריים של המעסיק יחד עם חופש העיסוק, אפשרו לבית הדין הארצי לעבודה להתיר מעבר של עובד לחברה מתחרה (בעניין צ'ק פוינט). דוגמה אחרת היא הקביעה שחובת תום הלב של מעסיק כוללת גם את החובה לשקול בקשה של עובד שהגיע לגיל פרישה, ומעוניין להמשיך לעבוד (בעניין וינברגר).

מגמת הפסיקה בעת האחרונה היא להתמקד בתוכן ובמהות כמו תום לב, סבירות ומידתיות ולא בכללים טכניים. אחד הביטויים לכך הוא בדרישה לשקיפות. מגמה חדשה זו אינה מפחיתה מההגנה על העובדים, אבל היא מכירה בקיום מרחב הסכמי בין עובד למעסיק ובאילוצים של המעסיק ועולם העבודה, המחייבים דינמיות. מגמה זו צועדת יד ביד עם עקרונות של ניהול המבוססים על הגינות ושקיפות.

מעסיקים הנוהגים בתום לב, בסבירות ובשקיפות זוכים להכרה בהסדרים חוזיים שלהם עם עובדיהם. דוגמה מצוינת לכך, היא פסיקת בית הדין הארצי מ–6 בפברואר 2019, בנושא הסדרי הפסקות במקום העבודה (בעניין ביפר תקשורת ישראל בע"מ, שיוצגה על ידי משרדנו). בית הדין עסק בסוגיה שלא נדונה עד היום: מתי יש לשלם שכר עבודה עבור זמן הפסקה, כשמדובר בהסדר חוזי בין הצדדים (להבדיל מחובה חוקית). בית הדין הארצי הכיר בהסדר שיצרה ביפר בדבר הפסקות קצרות, כסביר ומידתי.


עו"ד מרים קליינברגר־אתר (צילום: תומר אפלבאום)

עו"ד מרים קליינברגר־אתר (צילום: תומר אפלבאום)


דוגמה אחרת, היא הפסיקה בנושא השימוע: עד לאחרונה, לכללים להליך השימוע היה ביטוי צורני נוקשה — דרישות לפרוטוקול כתוב ולעמידה בלוחות זמנים מסוימים. אלא שבעת האחרונה, ניכר מעבר מהיצמדות לכללים הטכניים לבדיקת האופן שבו התנהגו הצדדים בהליך השימוע. במקרים שבהם המעסיק נהג בשקיפות כלפי עובד (למשל במשוב), כך שהעובד הגיע לשימוע כשהוא ער למצבו המקצועי, או במקרה בו המעסיק שוקל באופן אמיתי את הטענות בשימוע, המעסיק לא יידרש לפצות את העובד גם אם נפל פגם צורני בהליך (כמו היעדר פרוטוקול שימוע).

דוגמה נוספת למעבר מכללים טכניים לשקיפות ולאיזון, היא אישור הסדרים בין עובדים למעסיקים בנוגע לתשלום גמול גלובלי עבור עבודה בשעות נוספות. פסיקת בית הדין הארצי לעבודה (בעניין ברד), מכירה בהסדר שמבוסס על גמישות בעבודה בהנחה שההסדר החוזי בין הצדדים שקוף וברור, ובמסגרתו משולמת תמורה אמיתית עבור גמישות שהעובד נהנה ממנה בפועל.

לסיכום, הדרישה הגוברת והולכת לתום לב, סבירות, מידתיות ושקיפות ביחסי ובדיני עבודה עולה בקנה אחד עם תפיסות העולם החדשניות בעולם העבודה ובתחום משאבי האנוש. מגמה זו נותנת מקום לאינטרסים העסקיים של המעסיקים ומאזנת בינם לבין הצורך בהגנה על העובדים.

מגמת הפסיקה בעת האחרונה היא להתמקד בתוכן ובמהות כמו תום לב, סבירות ומידתיות ולא בכללים טכניים

סיקורים נוספים

מצב חירום: אין מספיק עובדים

בן פסטרנק, מנכ"ל קבוצת אמן וחבר בוועידת מובילי ההיי־טק הלאומית: "יש מחסור קריטי בכוח אדם טכנולוגי בארץ. זוהי בעיה שעוצרת את הכלכלה הישראלית"

"כשהעובד מרגיש שחושבים עליו, הוא חש מאושר"

עמרי גליק, משנה למנכ"ל BUYME, דיבר בכנס HRevolution על האתגר הגדול בניהול משאבי אנוש בעידן הקבוצות והקהילות

ההפרעה השקופה שפוגעת בעובדים

מיטל פרסטר סלע, מייסדת ומנכ"לית PerfectaHR

רוב מקצועות העתיד טרם נוצרו

דפנה אבירם ניצן: "מקבלי ההחלטות צריכים להתאים עצמם לעידן החדש"

פרישה נבונה בחסות המעסיק

מירה בר, מנהלת תחום פרישה וגיל שלישי, מנורה מבטחים

"צריך לתת לעובדים אפשרות ללמוד לנגן"

"מוזיקה היא דרך להביא חדשנות לעובדים ולאפשר להם להיות יצירתיים", אמרו יעל קלופמן, שותפה ומנהלת, DRUM BASE MUSIC, ומנחה הטלוויזיה ליאון רוזנברג

כך תהפכו למנהלי האושר בארגון

עומרי גליק, Executive VP, BUYME

הכל אישי

טליה בונה, סמנכ''לית משאבי אנוש, סיבוס סודקסו

"בימינו, שולחן ההנהלה הפך לשולחן וירטואלי גלובלי"

בפאנל "גיוס בכירים: הסודות והמורכבויות שמאחורי הקלעים" בהובלת פול צוקר, מייסדת ומנכ"לית קבוצת נישה, דנו סמנכ"לי משאבי אנוש בהתמודדות עם התהליך המורכב: "גיוס של בכיר שלא מתאים לארגון יכול לגרום לנזק אמיתי לחברה"

מוכרים את המוצר, אבל לא את המעסיק

דרור גורביץ', שותף ומייסד ב-AKT, אמר בכנס HRevolution כי ארגונים רבים מתקשים לשכנע עובדים להגיע אליהם - וכתוצאה מכך נפגעות התוצאות העסקיות